Category Archives: Manajemen Organisasi

Ibadah haji bukan hanya urusan pribadi

Ibadah haji bukan hanya urusan pribadi

Kapan seseorang wajib melaksanakan ibadah haji? Yaitu bila dinyatakan mampu. Saat ini kemampuan seseorang hanya dilihat dari aspek fisik dan financial padahal seharusnya faktor fisik dan financial sama sekali bukan pertimbangan untuk menentukan seseorang wajib melaksanakannya karena sebuah syareat yang benar seharusnya sesuai dengan tuntutan yang diberikan oleh Rosululloh SAW dan diikuti oleh para sahabat beliau.

Kita semua memahami bahwa tegaknya Al Quran hanya dapat terjadi jika terbentuk sebuah kekhilafahan. Tidak mungkin melaksanakan syareat islam seperti hukum mencuri, berzina, pernikahan, perceraian, dll apabila pemerintahan tidak didasarkan pada Islam. Namun, bukan berarti karena pemerintahan Islam belum terbentuk lalu kita bebas menggunakan hukum ciptaan manusia yang didasarkan pada hawa nafsu. Pada saat pemerintah tidak menggunakan Al Quran dan As sunnah sebagai pedoman hidup, maka banyak sekali aktivitas kita yang perlu dikonsultasikan kepada ulama dan perlu banyak di”istighfar”i.

Bagaimana dengan pelaksanaan ibadah haji? catatan sejarah pemerintahan Islam yang pada saat itu dipimpin oleh Umar bin Khatab r.a (bisa juga dilihat pada film Umar Bin Khotob yang diputar pada saat Ramadhan), telah memberikan gambaran yang jelas tentang pelaksanaan ibadah haji. Beberapa point yang dapat dicatat adalah :

-          Ibadah haji dilaksanakan pada saat musim haji dan dilakukan atas perintah pemimpin (Pada saat Rosululloh masih ada, maka perintah diberikan oleh Rosululloh SAW). Mengapa untuk berhaji harus mendapatkan ijin dari pemimpin? Bayangkan seandainya setiap orang yang “merasa” mampu secara finansial maupun fisik, pergi berhaji, bagaimana bila keadaan Negara sedang berperang padahal tenaganya dibutuhkan? Atau bagaimana bila masyarakat disekitarnya lebih membutuhkan bantuannya secara finansial? Pemimpin lah yang berfungsi melakukan seleksi (control), siapa yang tepat untuk pergi berhaji. Dulu, semua orang ikut berhaji bersama Rosululloh, namun setelah kepemimpinan Abu Bakar r.a, Umar bin Khotob r.a, dan seterusnya, bagaimana jadinya jika semua umatnya pergi berhaji?, padahal wilayah kekuasaan Islam sudah menyebar luas pada saat itu. Ada yang sudah aman secara sosial pilitik dan ada juga yang belum, serta dengan beragam permasalahannya. Seandainya seleksi hanya berdasarkan kemampuan finansial dan fisik, tentu akan membahayakan.

-          Waktu kepemimpinan ditangan Abu Bakar r.a, zakat menjadi kewajiban Negara untuk mengelolanya. status zakat dianggap sama dengan shalat. Artinya, tidak melaksanakan zakat dianggap sama dengan tidak melaksanakan shalat, statusnya murtad dan wajib diperangi. Subhanalloh, lalu bagaimana mungkin ibadah haji sebagai rukun Islam yang terakhir, tidak dikelola oleh Negara? Tentu saja pengelolaan yang benar harus sesuai dengan yang telah dicontohkan. Bila Abu Bakar r.a masih ada, mungkinkah Beliau mengijinkan rakyatnya pergi berhaji hanya karena mampu secara fisik, materil, telah mengikut “pelatihan manasik haji” dan memenuhi beberapa syarat seperti saat ini?

-          Pada dasarnya ibadah itu diwajibkan kepada orang yang beriman. Iman itu muncul karena paham, dan paham itu muncul dengan proses. Walaupun pelaksanaan haji sudah dilakukan, namun bila dasarnya bukan iman, maka tidak disebut ibadah. Iman inilah yang kemudian menuntut seseorang untuk memahami hakekat dan syareat ibadah haji sehingga ia mampu melaksanakannya sesuai dengan yang dicontohkan oleh Rosululloh SAW. Iman atau kemampuan secara pemahaman lebih utama daripada kemampuan secara fisik dan secara financial. Bahkan, apabila  ada orang yang beriman dan sudah paham ibadah haji serta mampu secara fisik namun tidak mampu secara finansial, maka negaralah yang berkewajiban membiayainya, atau orang yang mampu berkewajiban membantunya. Apabila negara tidak mampu, maka seharusnyalah pemerintah Arab membantu dengan memberikan subsidi atau bahkan membebaskan seluruh pembiayaannya.

Saya membayangkan, betapa indahnya bila khilafah Islam tegak dimuka bumi ini. Ibadah haji dikelola oleh Negara. Negara yang secara ekonomi mampu memberangkatkan haji, dipersilakan untuk mengirimkan utusan hajinya dengan pembiayaan sendiri. Walaupun mampu memberangkatkan 1 juta orang, namun karena berdasarkan seleksi yang dianggap sudah memenuhi syarat hanya 500.000 orang maka yang diberangkatkan hanya sebanyak 500.000 orang. Sebaliknya, bila Negara yang secara ekonomi hanya mampu memberangkatkan 200.000 orang padahal rakyatnya yang mampu ada 500.000 orang, maka koordinasi dilakukan dengan pihak Arab Saudi sehingga 300.000 orang yang membutuhkan bantuan secara finansial, tetap dapat diberangkatkan. Bantuan dapat diberikan oleh Negara lain atas informasi yang diberikan oleh pemerintah Arab atau pembiayaan dilakukan sendiri oleh pemerintah Arab. Itulah mengapa pusat Islam itu seharusnya di Arab (makkah), terasa betul dalam penentuan tanggal ibadah shaum, idul fitri, dan dalam ibadah haji ini.

Tidak akan ada lagi pengistimewaan terhadap ibadah haji karena semua dikelola oleh Negara. Setiap orang yang mampu, wajib berniat haji, namun tidak selalu harus berangkat haji, tergantung pada kebijakan pemerintah, karena pemerintahlah yang akan melakukan penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan. Ibadah haji tidak lagi menjadi ibadah yang populer, bahkan shalat menjadi terasa lebih populer/digemari karena dapat dilakukan sebanyak-banyaknya. Tidak akan ada lagi travel2 yang bebas mengambil keuntungan, negara yang mengambil keuntungan, bahkan pemerintah Arab harus terus berkoordinasi dengan Negara lain dalam hal penerimaan dana haji. One day, satu saat hal ini akan terjanji karena Alloh telah berjanji. Kapan? yaitu pada akhir zaman nanti.

Saat ini, dengan Negara yang tidak berlandaskan Islam, dengan pemerintah Arab yang tidak benar2 menjalankan Quran, akhirnya niat kita harus dilaksanakan dengan hati-hati. Paham, mampu secara fisik, mampu secara finansial, belum menjadi keharusan untuk berangkat haji. Niat itu wajib, tapi kapan pelaksanaannya? jangan sampai menyebabkan Islam, keluarga, tetangga, dan saudara mukmin menjadi terdzalimi. Ibadah tidak boleh berlandaskan hawa nafsu, tidak boleh egois. Rosululloh SAW bersabda : Belum sempurna keimanan seseorang bila dalam satu hari tidak memperhatikan kebutuhan saudaranya (keluarga, tetangga, saudara seiman).

arti sebuah kurikulum..???

arti sebuah kurikulum..???

Kurikulum menjadi pembahasan yang menarik hanya bagi sedikit orang saja. Biasanya itupun baru dibahas menjelang evaluasi kurikulum, akreditasi, atau pada saat akan melakukan sosialisasi pada mahasiswa atau siswa baru. Secara sederhana kurikulum adalah gabungan antara peta keilmuan dan strategi pembelajaran. Kurikulum dibuat setelah jelas seperti apa “profil” yang akan dihasilkan dari proses pembelajaran yang dilakukan, atau dengan kata sederhana, setelah menentukan outputnya mahasiswa nanti “mau jadi apa?”.

Ada yang mengatakan kurikulum itu adalah “ibu” nya sebuah proses pembelajaran. Mungkin benar, karena dari kurikulum berawalnya sebuah proses, baik  proses belajar mahasiswa, proses bekerjanya dosen, proses dan prosedur kerja bagian administratif, termasuk sejauhmana penggunaan sarana dan prasarana. Semuanya harus menyesuaikan diri dengan kurikulum yang berlaku.

Mengingat besarnya pengaruh kurikulum pada pembentukan profil yang dihasilkan, maka menyusun kurikulum tidak bisa dilakukan hanya oleh orang yang memahami ilmu untuk mencapai profil tersebut, tetapi juga harus melibatkan orang yang memahami strategi dan metode-metode yang dibutuhkan untuk menyampaikan ilmu-ilmu yang dibutuhkan tersebut agar bisa menghasilkan kemampuan yang dibutuhkan oleh profil yang akan dibentuk.

Sulitnya membuat kurikulum karena tidak mudah menentukan bagaimana agar ilmu-ilmu yang diharapkan dapat menghasilkan pengetahuan dan kemampuan tertentu, dapat dipahami dan terbukti menghasilkan sebuah perilaku pada profil. Sebelum itu pun, kesulitan sudah dirasakan pada saat menentukan kemampuan apa saja (baik hard skill maupun softskill) yang harus dimiliki oleh sebuah profil. Seperti Pada program studi manajemen FE Unpas, rasanya relatif mudah menentukan profil lulusannya, yaitu menjadi seorang entrepreneur, manajer, atau peneliti. Artinya, setelah diberi pembelajaran dengan kurikulum tertentu, maka mahasiswa setelah lulus minimal bisa menjadi salah satu, bahkan ketiga profil tersebut.

Yang menjadi masalah adalah apa saja kemampuan yang harus dimiliki sebagai “bukti” lulusan sudah menjadi profil tersebut ? atau kemampuan apa yang harus dimiliki agar lulusan bisa “sukses” sebagai entrepreneur, manajer, atau peneliti?. Hal ini terasa semakin sulit ketika memasukkan unsur nilai-nilai islam dan budaya sunda. Hehe.. bagaimana ya menjadikan lulusan nantinya bisa menjadi pengusaha atau manajer atau peneliti yang taat kepada Alloh dan menerapkan nilai-nilai kesundaan? Tentu tidak mungkin dengan strategi pembelajaran yang bersifat ceramah.

Tanggung jawabku dalam penyusunan kurikulum pada Program studi manajemen FE Unpas saat ini hanya sebagai koordinator, banyak pihak lain yang ikut bertanggung jawab. Ketua program studi, sekretaris program studi, tim penyusun kurikulum, Wakil Dekan 1, bahkan Dekan ikut bertanggung jawab didalamnya. Tidak terlalu berat… maksudku bila aku mengingatnya bukan hanya pertanggung jawaban didunia, tetapi juga diakhirat. Tapi bagaimana tanggung jawabku sebagai penyusun kurikulum pembelajaran anakku?

Kehidupan ini sama seperti sekolah atau kuliah. Ada yang mengatakan hidup ini adalah sekolah kehidupan, sekolah sepanjang hidup. Ketika kita menginginkan seorang anak, atau ketika saat ini aku memiliki anak, seberapa serius aku menentukan kurikulum pembelajaran bagi anakku? minimal kurikulum sampai dengan ia dewasa. Jangan-jangan masalahnya bukan hanya kurikulum, bahkan profil pun kita tidak pernah memastikannya dengan jelas.

Profil apa sih yang seharusnya ingin dibentuk dari anak-anak kita? Kadang merasa bahwa anak itu “milik” orang tua, membuat kita merasa bebas menentukan profil anak, bahkan dengan alasan kasih sayang, kita serahkan “sepenuhnya” kepada anak dalam menentukan profilnya. Padahal, bukankah anak itu titipan Alloh? Artinya, boleh saja kita serahkan sepenuhnya profil yang ingin dicapai oleh soerang anak, dengan syarat, kita sudah membekalinya sehingga ia bisa mengambil keputusan yang benar. Buktinya, imam Ali, sahabat Thalhah, sahabt zubair bin awam, dll dari usia 8 dan 11 tahun sudah bisa menentukan profil dirinya dengan benar.

Didalam sekolah kehidupan, profil itu ada 2, profil didunia dan diakhiret. Keduanya harus ditentukan dengan jelas kalau ingin bahagia didunia dan diakherat. Apapun profil didunia yang ingin dicapai, seharusnya tidak boleh bertentangan dengan profil diakhirat. Kita diberi kebebasan untuk menentukan profil didunia, namun untuk profil diakhirat, kita tidak punya pilihan. Hanya satu profil yang dituju ketika Alloh menciptakan manusia, yaitu menjadi ahli surga. Untuk menjadi ahli surga, kita harus menjadi hamba Alloh. Rasanya sulit sekali mencapai profil sebagai hamba Alloh kalau profil didunia yang ingin dicapainya “menjadi penyanyi terkenal”, misalnya. Artinya, apapun profil didunia yang ingin dicapai, semuanya harus menggambarkan profil sebagai ahli surga (hamba Alloh). Yang jelas, sangat sulit mengoperasionalkan fungsi keartisan biar bisa nyambung dengan fungsi sebagai hamba Alloh. Yaa… sebetulnya kalau yang dipakainya logika saja sih bisa ajaa… tapi kalau yang dipakainya dalil naqli dan dalil aqli, sepertinya profil tersebut bertentangan.Yang jelas, doa meminta keselamatan dan kebahagiaan didunia dan diakhirat, itu harus konsisten dengan kurikulum yang kita buat dalam kehidupan :

رَبَّنَا آتِنَا فِي الدُّنْيَا حَسَنَةً وَفِي الآخِرَةِ حَسَنَةً وَقِنَا عَذَابَ النَّارِ
[البقرة :201]

Rabbana Aatina Fid Duniya Hasanataw Wafil Aakhirati Hasanataw Wa Qina Adhaaban Naar

Subhanalloh.. nanti aku sambung lagi, sekarang harus siap-siap berangkat dulu.. J

Pengendalian Organisasi 1

Pengendalian Organisasi 1

The biggest trouble maker you will ever meet watches you shave or put makeup on your face in the mirror every morning.

Pengendalian di dalam organisasi dapat didefinisikan sebagai keseimbangan yang diharapkan, perbandingan antara bagaimana tindakan anggota organisasi dengan bagaimana tindakan yang diharapkan oleh pihak lain. (Shyam, 2002). Pendapat lain dikatakan oleh Flamholtz dkk. (1985) yang mengatakan bahwa pengendalian organisasi adalah upaya organisasi untuk meningkatkan kemungkinan seorang individu berperilaku yang akan mendorongnya pada pencapaian tujuan organisasi.

 Pengendalian sering diartikan sebagai sebuah sistem untuk mengelola semua sistem manajemen. Pengendalian juga sering diterjemahkan sebagai fungsi manajemen. Dalam hal ini penekanan diberikan pada kemampuan untuk mendukung manajemen dalam pengembangan, pemilihan, dan penggunaan metode manajemen yang tepat. (Picot dkk., 2008). Menurut Basle (1998) pengendalian organisasi adalah sebuah proses yang dipengaruhi oleh dewan direksi, pimpinan dan semua pegawai disemua tingkatan organisasi. Pengendalian organisasi bukan semata-mata sebuah prosedur atau kebijakan yang dibentuk pada waktu tertentu, namun lebih pada sebuah proses yang kontinyu disemua level organisasi. IMASA (2006) menyatakan bahwa pengendalian organisasi adalah proses dimana manajer memonitor aktivitas organisasi dan anggotanya untuk mengevaluasi apakah aktivitas diselesaikan dengan efektif dan efisien dan untuk mengambil tindakan dalam meningkatkan kinerja organisasi.

Pengendalian adalah kegiatan untuk menjamin kinerja sesuai dengan rencana. Hal ini diperoleh dengan membandingkan antara kinerja actual dengan yang diharapkan atau standar. Bila terdapat perbedaan yang jelas, maka pimpinan harus melakukan tindakan perbaikan. Aspek lain dari pengendalian adalah memastikan apakah rencana yang sudah disusun perlu dilakukan penyesuaian atau tidak merujuk pada situasi yang sedang dihadapi. Prinsip utama yang mendasari pengendalian adalah keadilan, sedangkan secara teknis harus dilakukan sesuai sunnah yaitu mengedepankan kasih sayang.

 Allah berfirman:

“Berbuat adillah kalian, karena keadilan itu dapat lebih mendekatkan kalian pada ketaqwaan. Dan bertakwalah kalian kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui terhadap apa yang kalian kerjakan.” (QS. 5 : 8)

Pengendalian dilakukan baik di tahap awal (perencanaan input), pada tahap proses (transformasi input), atau pada tahap akhir (output). salah satu aktivitas didalam pengendalian adalah melakukan evaluasi. Melalui evaluasi maka pengendalian menjadi mudah dilakukan. Evaluasi adalah proses melakukan penilaian, membandingkan, kemudian diakhiri dengan menyimpulkan. Hasil evaluasi kemudian menjadi bahan pertimbangan bagi tindakan berikutnya sebagai respon dari penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.  Evaluasi dilakukan pada tiga tahap, yaitu tahap kognitif, tahap afektif, dan tahap perilaku, dengan perincian sebagai berikut :

Evaluasi kognitif :

  • Pengenalan   : Mendefinisikan, mengidentifikasikan, menyatakan,
  • Pemahaman : Menjelaskan, membedakan, menyebutkan contoh,
  • Penerapan : Mengubah, mengerjakan, menggunakan,
  • Analisis : Menggambarkan, memisahkan, merinci,
  • Sintesis : Menyusun, mengubah, menghubungkan,

 Evaluasi afektif :

—  Penerimaan : Menyatakan, memilih, mengikuti,

—  Tanggapan : Menjawab, membahas, mengerjakan,

—  Keyakinan : Menguraikan, membedakan, mengajak,

—  Berkarya : Mengubah, mengatur, mengintegrasikan,

—  Ketekunan : Mengusulkan, mempraktekan, membuktikan.

 Evaluasi perilaku :

  • Pemilihan : Memilih, menggambarkan, memisahkan,
  • Beraksi : Melakukan, Menggerakkan, memperlihatkan,
  • Pamer : Memamerkan, memasang, mendiskusikan,
  • Membangun : Membangun, mengatur, menyusun,
  • Mengatur  : Mengatur, mengukur, melukiskan, dan sebagainya

  “Kepunyaan Allah-lah segala apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumi. Dan jika kamu melahirkan apa yang ada di dalam hatimu atau kamu menyembunyikannya, niscaya Allah akan membuat perhitungan dengan kamu tentang perbuatanmu itu. Maka Allah mengampuni siapa yang dikehendaki-Nya dan menyiksa siapa yang dikehendaki-Nya; dan Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu.” (QS. 2:284)

Dikatakan oleh Mullins (2005) bahwa supervisi dan pengendalian yang tidak tepat menjadi sebagian besar penyebab kinerja organisasi yang buruk dan akhirnya dapat menyebabkan organisasi menjadi bangkrut. Menurut Louis (2002) seperangkat pengendalian formal yang efektif meliputi tiga mekanisme utama yaitu : perencanaan operasional, sistem pengukuran kinerja, dan mekanisme umpan balik dimana :

- Rencana operasional meliputi anggaran pokok secara periodik dan rencana kerja lain yang berhubungan. Mereka menghubungkan antara perencanaan strategis oleh manajemen dan aktivitas harian masing-masing karyawan. Perencanaan operasional adalah standar untuk kinerja operasional.

- Sistem pengukuran kinerja adalah penyusunan dan pelaporan hasil dari aktivitas kerja bersama yang berbasis pada periode tertentu. Sebuah sistem pengukuran kinerja yang efektif menunjukkan baik hasil finansial maupun data operasi yang berbasis pada tangungjawab.

- Mekanisme umpan balik melaporkan perbedaan antara kinerja sebenarnya dengan rencana. Umpan balik diperoleh dari membandingkan antara kinerja yang direncanakan dengan kinerja yang sebenarnya.

 Menurut COSO (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission), terdapat lima komponen pengendalian organisasi, yaitu :

Control environment: Inti sebuah bisnis adalah SDM nya, yaitu atribut SDM termasuk integritas, nilai etika, dan kompetensi dan lingkungan dimana mereka beroperasi. Komponen ini merupakan mesin yang menggerakkan anggota dan menjadi dasar dimana semuanya merasa tentram.

Risk assessment: Anggota harus mempedulikan dan memperhitungkan resiko yang dihadapinya. Penilaian resiko harus objektif, terintegrasi dengan penjualan, produksi, pemasaran, keuangan dan aktivitas lainnya sehingga organisasi beroperasi dengan harmonis. Komponen ini  menyangkut pula mekanisme untuk mengidentifikasi, menganalisis, dan mengelola resiko.

Control activities: Kebijakan dan prosedur pengendalian harus dikembangkan dan ditentukan untuk menjamin tindakan dapat dikenali oleh manajemen, dan menghubungkan resiko dengan pencapaian prestasi dengan efektif.

Information and communication: Komponen ini diseputar sistem komunikasi dan infromasi. Ini membuat pegawai mampu memperoleh dan menukar informasi yang dibutuhkan untuk mengelola dan menyelesaikan pekerjaannya;

Monitoring: Proses yang sedang berjalan perlu dimonitor, dan dimodifikasi sesuai dengan kebutuhan. Sistem dapat bereaksi secara dramatis, berubah sesuai degan perubahan kondisi.

 Apabila merujuk pada model sistem pengendalian menurut Simons (2000) dengan The four levers of control-nya, maka pengendalian organisasi terdiri atas:

Core Values (dikendalikan melalui Belief Systems, seperti misi, visi, motto atau tujuan organsiasi)

Risks to be Avoided (dikendalikan oleh Boundary Systems, seperti kode etik, metode perencanaan strategis, aturan mengenai akuisisi, pedoman operasional, dll)

Strategic Uncertainties (dikendalikan oleh Interactive Control Systems, seperti proses data  melalui interaksi manajemen, pertemuan tatap muka dengan pegawai, data yang menarik, asumsi dan rencana tindak bawahan)

-  Critical Performance Variables (dikendalikan oleh  Diagnostic Control Systems, seperti pengukuran output, penilaian standar, sistem insentif dan sistem kompensasi)

Pada penelitian Flamholtz (1985), pengendalian organisasi diukur dengan menggunakan dimensi yang diambil dari William Ouchi yaitu bureaucratic control dan clan control. Namun, clan control kemudian diselaraskan dengan kondisi rumah sakit menjadi professional cultural control. Fungsi pengendalian saat ini relatif lebih sederhana misalnya mengembangkan sistem pengendalian yang transparan yang memberikan unit kerja otonomi yang cukup untuk desentralisasi. Pengendalian organisasi kemudian dilakukan melalui sistem anggaran, pengukuran kinerja, dan sistem target, dan lain-lain sehingga menutupi kemungkinan perilaku yang menyimpang. Menurut Picot dkk. (2008) dan Flamholtz dkk. (1985) bahwa pengendalian atas perilaku kerja adalah mengerjakan empat mekanisme pengendalian utama yaitu ; perencanaan (planning), pengukuran (measurement), umpanbalik (feedback), penilaian – imbalan (evaluation-reward). Sedangkan Shyam (2002) menjelaskan bahwa perspektif yang menyeluruh mengenai pengendalian meliputi aturan, insentif, monitoring, dan penguatan yang dikombinasikan sehingga seluruh anggota organisasi bertindak sesuai dengan yang diharapkan.

Kepemimpinan 1

Kepemimpinan 1

Sesungguhnya pimpinan adalah laksana perisai, tempat orang-orang berperang di belakangnya dan berlindung kepadanya (HR. Muslim).

Khalifah Abu bakar Assiddiq ra pernah berpidato saat dilantik menjadi pemimpin ummat sepeninggalan Rasulullah Saw. Isi pidato tersebut diterjemahkan sebagai berikut:
“Saudara-saudara, Aku telah diangkat menjadi pemimpin bukanlah karena aku yang terbaik diantara kalian semuanya, untuk itu jika aku berbuat baik bantulah aku, dan jika aku berbuat salah luruskanlah aku. Sifat jujur itu adalah amanah, sedangkan kebohongan itu adalah pengkhianatan. ‘Orang lemah’ diantara kalian aku pandang kuat posisinya di sisiku dan aku akan melindungi hak-haknya. ‘Orang kuat’ diantara kalian aku pandang lemah posisinya di sisiku dan aku akan mengambil hak-hak mereka yang mereka peroleh dengan jalan yang jahat untuk aku kembalikan kepada yang berhak menerimanya. Janganlah diantara kalian meninggalkan jihad, sebab kaum yang meninggalkan jihad akan ditimpakan kehinaan oleh Allah Swt. Patuhlah kalian kepadaku selama aku mematuhi Allah dan Rasul-Nya. Jika aku durhaka kepada Allah dan Rasul-Nya maka tidak ada kewajiban bagi kalian untuk mematuhiku. Kini marilah kita menunaikan sholat semoga Allah Swt melimpahkan Rahmat-Nya kepada kita semua”.

We know nothing about motivation. All we can do is write books about it.
Peter Drucker

Siapa yang suka memikirkan tentang motivasi orang lain? Biasanya seorang pemimpin. Apakah ia seorang ayah, ibu, dosen, manajer, supervisor, siapapun orang yang memanaj orang lain, akan tertarik dengan motivasi. Biasanya seorang pemimpin dengan mudah menilai sikap bawahan dengan menilai motivasi tindakannya. Apalagi bila ia hanya mengandalkan pengalamannya berhubungan dengan manusia yang tidak terlalu beragam dan tidak terlalu lama. Bagaimanapun bukan hanya perlu mendapatkan informasi dari berbagai sumber yang tepat, pengenalan jiwa merupakan sebuah proses yang harus dialkuakn dengan tidak banyak menggunakan logika.
Oleh karena itu, tidak salah apabila Peter Drucker mengatakan kalimat diatas. Menjadi terlalu kasar apabila menilai bawahan hanya dengan melakukan judgement melalui sedikit informasi yang didapat dengan menggunakan metode yang belum tentu tepat dan berasal dari sumber yang tidak akurat.

Manusia adalah makhluk yang kompleks, mungkin itu yang dirasakan oleh orang-orang yang telah lama mempelajari tentang manusia. Semakin dipelajari, semakin kita mengakui bahwa Dia -lah Zat yang Maha Besar, Maha Mengetahui, dan Maha Sempurna ciptaan-Nya. Jangankan mempelajari Zat Alloh (yang memang dilarang untuk dipelajari), mempelajari makhluk ciptaanNYA saja tidak pernah selesai sampai sekarang.
Oleh karena itu, apa tujuan sebenarnya dari mempelajari manusia sebagai bawahan? Sekedar Ingin memberinya penilaian? Ingin memberi imbalan? Ingin memberi hukuman? Ingin merubahnya? Ingin menolongnya? Semua keinginan itu ternyata hanya membuat seorang pimpinan tidak mampu memahami bawahan. Berbagai teori kepemimpinan member jalan bagaimana cara merubah bawahan agar lebih baik, tapi oada dasarnya, alasan satu-satunya yang bisa diterima untuk semua cara yang dilakukan adalah “ pimpinan butuh bantuan bawahan untuk membuat ia menjadi pemimpin yang efektif”
Di dalam islam, kepemimpinan itu biasa dikenal dengan istilah imarah, ri-asah, atau qiyadah. Semua bermakna sama. Benar bila ada pepatah it’s not what you say, it’s what you do! Actions DO speak louder than words. Jika melihat ketidakkonsistenan antara ucapan dan perbuatan, maka orang cenderung akan mempercayai tindakan. Artinya, perilaku lebih penting. Efeknya bagi manajer adalah : ia menjadi model peran. Bawahan akan meniru perilaku dan sikap pimpinannya. Mereka melihat apa yang pimpinan lakukan dan kemudian meniru atau menyesuaikan berdasarkan apa yang dilihatnya. Bukan berarti ucapan tidak penting karena ucapan dapat mempengaruhi seseorang, namun kecita ucapan dan perbuatan berbeda, maka orang akan memfokuskan pada apa yang dilihatnya daripada yang didengarnya.
Jadi, pemimpin tidak perlu terlalu sibuk menilai motivasi kerja bawahan, tidak perlu banyak memikirkan keyakinan, persepsi, sikap, motivasi, dan semua latarbelakang perilaku bawahan. Memulai perubahan kepemimpinan dengan memahami kembali fungsi pemimpin dan tugas serta tanggung jawab yang harus dipikul, lalu laksanakan semuanya sebaik mungkin. Seperti yang dikatakan oleh James Kouzes dan Barry Posner, dan sekian banyak pemimpin yang sukses, selalu berkata “let’s go” bukan “go” artinya selalu menjadi pionir dalam setiap tindakan positif. Oleh karena itu tidak salah bila pemimpin kemudian menjadi contoh, model peran, dan bawahan tertarik untuk mengikuti karena percaya hal itu bisa dilakukan dan brmanfaat baginya. Hal ini sudah dipraktekkan oleh Rosululloh SAW dan para sahabat Beliau. Bukankah apa yang diucapkan oleh sekian banyak pemimpin yang sukses saat ini sebetulnya hanya mengingatkan kembali tentang kepemimpinan rosululloh?

Pemimpin seperti ini tidak khawatir dengan berbuat kesalahan karena pada dasarnya model kepemimpinan seperti ini mendorong bawahan untuk menjadi controller sehingga pemimpin sangat kecil kemungkinan berbuat salah. Berbeda dengan model kepemimpinan yang sebaliknya, model transaksional hanya akan membuat pemimpin sulit untuk berperan dengan efektif karena bawahan tidak merasa yakin bahwa upayanya membantu pemimpin agar efektif, akan memberikan manfaat padanya.
Mengapa kepemimpinan harus berfokus pada diri sendiri? Karena saat ini semakin banyak diakui bahwa sangat sulit mengandalkan pelatihan agar SDM memberikan kinerja yang optimal, terutama memberikan kualitas pelayanan yang baik. Selain proses rekrutmen, maka kepemimpinan memberikan peranan penting dalam meningkatkan kepercayaan SDM. Beruntung apabila organisasi merekrut orang2 yang berbahagia. Karena itulah yang menjadi criteria rekrutmen pada organisasi-organisasi bisnis yang mengutamakan pelayanan. Walaupun memiliki skill yang tinggi, namun sangat tidak disarankan merekrut pegawai yang tidak bahagia. Artinya, criteria rekrutmen saat ini sudah jauh berbeda dibandingkan dengan decade yang lalu.
SDM yang berbahagia bukan jaminan bagi organisasi untuk memiliki SDM yang menghasilkan kualitas kerja yang baik. Hal ini perlu didorong oleh pemimpin untuk percaya dan merasa berarti. Jadi, step berikutnya adalah tugas pemimpin untuk menumbuhkan kepercayaan SDM pada organisasi dan kepemimpinannya.
Pimpinan sering mengatakan “bawahan saya tidak lagi memiliki motivasi kerja”. Jika hal ini terjadi, maka kesalahan ada pada pimpinan dan praktek organisasi, bukan pada bawahan! Ketika bawahan tidak termotivasi, masalahnya biasanya ada diantara lima masalah dibawah ini :
- Proses seleksi
- Tujuan organisasi yang tidak jelas
- Sistem penilaian kinerja
- Sistem imbalan organisasi
- Pimpinan tidak mampu memperjelas persepsi bawahan pada system penilaian kinerja dan system imbalan.

When giving feedback: criticize behaviors, not people

Seperti hal yang mudah, padahal seringkali dan banyak sekali pimpinan yang mengesampingkan saran itu ketika memberikan umpan balik kepada bawahan : kritik perilakunya, bukan orangnya. Umpanbalik yang berhasil harus berfokus pada perilaku spesifik dan diberikan secara impersonal, tidak menunjuk seseorang. Umpanbalik seharusnya spesifik, bukan umum. Pimpinan memberitahu bawahan mengapa dikritik atau dihargai. Sebagai tambahan, umpan balik, khususnya yang bersifat negative, seharusnya bersifat deskriptif, bukan menghakimi atau menilai. Tidak masalah seberapa kecewanya pimpinan, untuk umpan balik segera, ia harus menghubungkan kritiknya dengan pekerjaan spesifik dan jangan pernah mengkritik orangnya secara pribadi karena perilaku yang tidak tepat. Mengatakan “bodoh, tidak kompeten, tidak sholeh, tidak taat, dan lain-lain hanya akan menghasilkan tindakan yang counterproductive. Ucapan-ucapan itu hanya akan mengundang reaksi emosional yang akan menghasilkan kinerja dibawah standar. Mungkin anda tergoda untuk mengatakan bahwa pada seseorang bahwa ia orang yang tidak sopan atau tidak sensitive (yang memang mungkin benar adanya), namun bagaimanapun, hal itu sama sekali tidak manusiawi.
Perlu adanya konsistensi dalam memberikan umpan balik dan memberikan imbalan. Hal ini kenyataannya jarang dapat dilakukan oleh pimpinan. Ketidakhati-hatian, self interest, pengetahuan/ informasi yang kurang lengkap, tekanan persaingan, konflik interest dengan pimpinan lainnya, merupakan beberapa factor yang menyebabkan umpan balik tidak konsisten. Pikirkan lagi tujuan organisasi, target yang ingin dicapai saat ini, lalu evaluasi sudah tepatkan umpan balik dan imbalan/hukuman yang diberikan kepada bawahan. Betapa pentingnya umpan balik, namun sama penitngnya dengan criteria pencapaian kinerja yang tepat, dan system imbalan/hukuman yang diberikan. Bila criteria pencapaian sudah tepat, maka umpan balik harus jelas dan tepat, kemudian imbalan/hukuman diberikan secara konsisten dan sesuai. Menentukan imbalan/hukuman yang sesuai pun tidak mudah, perlu mengenal dengan benar kebutuhan SDM.

Teori Motivasi dari Abraham Maslow walaupun sudah hampir 30 tahun berlaku, mengatakan bahwa sebelum seserorang memenuhi kebutuhan pada hirarki diatasnya, namun terlebih dahulu biasanya ia akan memuaskan kebutuhannya yang lebih rendah. Biasanya, kebutuhan manusia terrendah adalah makanan, air, tempat berlindung, udara, dan lain-lain. Sebelum kebutuhan ini terpenuhi, maka seseorang tidak akan memuaskan kebutuhan keamanan atau social, dan membiarkan kebutuhan penghargaan dan pemenuhan kebutuhan aktualisasinya.
Trust!
Sekarang, dan seterusnya, efektifitas manajerial dan kepemimpinan tergantung pada kemampuannya untuk mendapatkan kepercayaan dari pengikut. Mengapa? Karena, tujuan yang sulit diukur, factor-faktor internal dan eksternal yang berubah dan tidak stabil, maka orang akan menggunakan petunjuk hubungan personal dan kualitas hubungan tersebut. Sampai saat ini realitasnya sering terbalik, pemimpin yang menuntut bawahan untuk bisa dipercaya. Padahal, semua konsep manajemen menyebutkan bahwa tugas pemimpin adalah “berusaha percaya kepada bawahan dan membangun komitmen bawahan”. Tugas pemimpin adalah membina bawahan agar bawahan bisa dipercaya dan percaya pada dirinya. Hal ini dapat dilihat salah satunya pada kisah perang khandak. Waktu itu Rosululloh menngumpulkan pasukannya. Beliau menanyakan siapa yang berani menyelinap ke sarang musuh untuk mencari informasi tentang kekuatan musuh. Rosululloh menjanjikan bahwa ia akan pulang dengan selamat dan akan mendapatkan surge. Namun, Rosul berkali-kali meminta, tak seorangpun yang mengajukan diri sampai akhirnya Rosul menunjuk Hudzaifah ibn al-Yaman. Walaupun para sahabat yang menemani perjuangan Rosululloh adalah para pejuang terbaik yang dipilih oleh Alloh, namun bebrbagai kisah menunjukkan bahwa kepemimpinan Rosululloh lah yang membentuk mereka hingga menjadi pribadi yang kuat serta dapat dipercaya.
Saat inipun sama, menjadi pribadi yang bisa dipercaya bukan hanya bentuk sikap amanah, namun juga modal dasar dari upaya mengajak orang lain untuk bersikap benar. Aspek-aspek yang dilakukan untuk membangun kepercayaan adalah :
- Bersikap terbuka : Ketidak percayaan muncul karena seseorang tidak mengetahui atas sesuatu yang mereka pahami. Jadi, selalu beri informasi, buat criteria-kriteria tentang bagaimana keputusan dibuat dengan jelas, jelaskan keputusan dengan jelas, dan jujurlah mengenai masalah, dan tunjukkan informasi yang relevan
- Bersikap adil : Sebelum membuat keputusan atau mengambiltindakan, pertimbangkan bagaimana orang lain akan mempersepsikan keobjektifan dan keadilannya. Beri penghargaan bila memang haknya, tetap objektif dan tidak parsial dalam menilai kinerja dan beri perhatian pada perspesi keadilan dalam distribusi imbalan
- Bicarakan perasaan anda : manajer yang hanya menyatakan hal atau fakta dengan jarak komunikasi yang tidak dekat hanya akan terlihat seperti robot. Bicarakan perasaanmu maka bawahan akan melihat pimpinan sebagai apa adanya dan sebagai manusia.
- Sampaikan kebenaran : Kebenaran adalah bagian dari integritas. Sekali anda berbohong dan terbukti berbohong, kemampuan anda untuk mendapatkan dan mempertahankan kepercyaaan akan banyak menurun. Orang biasanya akan lebih toleran mendengarkan sesuatu yang “ia tidak ingin dengar” daripada mendengar bahwa manajernya berbohong.
- Tunjukan kekonsistenan : Orang menginginkan sesuatu yang dapat diprediksi.Ketidakpercayaan muncul dari ketidaktahuan mengenai apa yang diharapkan. Biarkan nilai2 inti dan keyakinan menjadi pedoman tindakan anda. Hal ini akan meningkatkan konsistensi dan membangun kepercayaan.
- Penuhi janji : Keprcayaan membutuhkan orang yang percaya bahwa anda dapatdipercaya. Jadi, anda butuh menjamin bahwa anda menjaga ucapan dan komitmen
- Pelihara rasa percaya diri : Bawahan percaya bahwa anda berhati-hati dan kepada orang-orang yang mereka bersandar padanya. Mereka membutuhkan rasa jaminan bahwa anda tidak akan emmbicarakan kepercayaan mereka dengan orang lain atau mengkhianati kepecayaan anda. Jika orang melihat anda sebagai orang yang kurang dapat dipercaya atau seseorang yang tidak dapat dijadikan tempat bersandar, maka anda tidak akan dianggap sebagai orang yang dpt dipercaya.

It’s impossible to lead people who don’t trust you.

Sistem organisasi dan sistem keyakinan 1

Sistem organisasi dan sistem keyakinan 1

“Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berjuang di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.” (QS Ash Shaff :4)

Penerapan nilai-nilai Islam dalam manajemen diri maupun organisasi, memerlukan pemahaman dan keyakinan terhadap nilai-nilai islam tersebut. Hal ini penting agar manajemen islami dapat menghasilkan kebahagiaan dan kesuksesan baik didunia maupun diakhirat. Penerapan manajemen islami yang tidak didasari oleh keyakinan hanya akan bersifat sementara. Bahkan, pengalaman membuktikan bahwa sebuah  strategi atau metode yang berhasil diterapkan oleh suatu organisasi, ketika ditiru oleh organisasi lain tanpa mengadopsi akar  atau fondasi atau nilai-nilai yang mendasari penerapan metode tersebut, hanya akan menghasilkan pemborosan bahkan kegagalan yang lebih besar.

Banyak sekali contoh metode manajemen yang berhasil diterapkan oleh organisasi-organisasi yang telah sukses. The Toyota Way, Kaizen, Just in Time Inventory, TQM, Knowledge Management, dan banyak sekali metode yang terus berkembang hingga saat ini, namun ketika dicoba ditiru oleh organisasi yang tidak berhasil mengadopsi nilai-nilai dibalik metode tersebut, hasilnya tidak bisa seperti yang diharapkan.

Begitu pula dalam menerapkan manajemen islami, bagi organisasi atau diri yang mau menerapkannya , penting sekali memiliki keyakinan bahwa dirinya adalah pekerja atau hamba dari Alloh saja. Statusnya dimata manusia bisa sebagai manajer, direktur, staf ahli, karyawan biasa, menteri, gubernur, bahkan presiden, semata-mata hanya penamaan saja untuk membedakan antara satu tugas dengan yang lainnya. Hakekatnya ia adalah hamba Alloh, semua upaya yang berhubungan dengan mahluk,semua ketaatan pada mahluk, tidak lain dalam rangka mentaati Alloh. Oleh karena itu, pemahaman terhadap Al Quran dan As Sunnah menjadi sangat penting agar manajemen yang diterapkan sesuai dengan yang dikehendaki oleh Alloh SWT.

Menerapkan manajemen islami bukan hal yang mudah. Keahlian dalam merencanakan hingga mengendalikan perlu dikerangkai oleh ketaatan kepada Allo SWT. Dengan pendekatan manajemen konvensional, sistem organisasi dan sistem hidup terdiri dari sub-sub sistem yang jelas secara fisik. Dalam manajemen islami tidak hanya itu, ada sistem lain yaitu sistem keyakinan. Pada sistem ini, sub sistem keyakinan yang salah (keyakinan syaithon) penting untuk diperhatikan. Pemahaman tentang sub system keyakinan yang salah penting karena dengan demikian kita mampu melihat mana sub system yang harus diganti dan mana yang harus diperkuat hingga akhirnya system keyakinan kita hanya berisi keyakinan-keyakinan yang sesuai dengan Quran dan Sunnah. Inilah modal utama dalam menerapkan manajemen islami agar mencapai kebahagiaan didunia dan akhirat.

 

Perencanaan

Perencanaan

You think that you understand the situation, but what you don’t understand is the situation has just changed.

Kalimat diatas harus disadari ketika kita membuat rencana. Intinya, selalu ada kemungkinan rencana yang kita buat menjadi tidak tepat karena situasi sudah berubah. Membaca dalam arti memahami situasi/informasi adalah sebuah proses yang harus dilakukan secara terus menerus.

Menurut Dulbin, perencanaan itu penting  karena menentukan keberhasilan dengan mengendalikan masa depan. Nilai dari perencanaan adalah pada proses perencanaan itu sendiri. Dengan perencanaan, kita menyusun aktivitas harian dan batas waktunya sehingga secara mental kita menjadi fokus disamping mampu melihat gambaran aktivitas secara keseluruhan. Secara khusus, dengan perencanaan maka produktivitas, kualitas, dan hasil secara finansial dapat ditingkatkan. Berdasarkan 26 penelitian yang Dulbin lakukan, perusahaan yang melakukan perencanaan dengan baik, mampu meningkatkan hasil secara finansial, dan kesesuaian yang tinggi antara pekerjaan yang dilakukan dengan lingkungannya. Rencana juga berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan.

Walaupun perencanaan itu penting, namun dapat diintervensi oleh sesuatu yang bersifat spontan, yaitu perubahan yang dramatis. Walaupun bukan bagian dari perencanaan, namun dalam beberapa kejadian, perlu pula fleksibilitas. Untuk meminimalisir perubahan perencanaan, biasanya pengetahuan diawal tentang situasi dan kondisi, sangat penting.

Perencanaan membutuhkan adanya penentuan tujuan. Pengambilan keputusan adalah komponen dari perencanaan, karena pemilihan harus dibuat didalam finalisasinya. Perencanaan memiliki kepentingan yang beragam, dan berkontribusi pada fungsi manajemen yang lainnya. Misalnya, manajer harus membuat rencana  untuk penempatan SDM, rencana pemasaran produk, rencana untuk meningkatkan kapasitas produksi, dan lain-lain.

Melakukan ANalisis SWOT

SWOT sebagai metode dalam memahami lingkungan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan situasi internal, dan kesempatan dan hambatan dari lingkungan eksternal. Analisis SWOT ini popular untuk berbagai perencanaan strategis pada berbagai bidang kegiatan. Analisis SWOT diterapkan pada berbagai organisasi, sebagai metode yang paling mudah dalam melihat situasi dan kondisi secara tepat dan akurat. Tentu saja ketepatan dan keakuratannya sangat tergantung pada kemampuan dan pengetahuan analis mengenai situasi dan kondisi serta tujuan yang ingin dicapai.

  Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.” ( Surat Al-Hasyr, ayat 18 )

Kata perhatikanlah menurut Iman Al-Ghazali mengandung makna bahwa manusia harus memperhatikan dari setiap perbuatan yang dia kerjakan, serta harus mempersiapkan diri (merencanakan) untuk selalu berbuat yang terbaik demi hari esok. Rencana hanya berarti apabila sudah dibuktikan. Tanpa pembuktian atau pelaksanaan, maka rencana yang hebat hanyalah omong kosong. Tapi, tidak berarti aktivitas yang tanpa rencana itu baik. Realitanya, banyak sekali aktivitas yang memerlukan perencanaan. Peter F Drucker mengatakan bahwa rencana yang buruk walaupun dikerjakan dengan baik, tidak akan lebih baik daripada rencana yang baik dengan pengerjaan yang buruk. Jadi, baik rencana maupun implementasi, keduanya sama pentingnya.

Rencana apapun, untuk kapanpun, jangka pendek maupun panjang, semuanya harus mengacu pada pemahaman tentang posisi organisasi diantara lingkungannya. Analisis SWOT dilakukan untuk melihat posisi organisasi secara umum. Menurut Richard Barrett, organisasi pada dasarnya ada pada salah satu diantara tujuh level kesadaran. Seperti manusia yang terdiri dari level kesadaran, yaitu tidak sadar (bayi), tidak dewasa (anak-anak), dewasa (remaja sampai dengan tua), maka sangat penting melihat organisasi sama seperti manusia, yang tumbuh dan berkembang, serta melihat posisi organisasi kita saat ini seperti manusia ditahapan yang mana. Organisasi kemudian dikembangkan untuk memenuhi masing-masing tahap agar dapat meningkat pada tahap berikutnya.

Walaupun usia berpengaruh, tapi banyak terjadi pada manusia maupun organisasi dimana usia tua bukan berarti sudah dewasa, dan usia anak-anak bukan berarti tidak dewasa. Bukankah Imam Syafi’i menjadi hafidz quran pada usia 11 tahun? Bukankah banyak anak-anak yang dewasa dengan cepat karena tuntutan lingkungan?

Kebutuhan terrendah pada level 1 sampai 3 berfokus pada kebutuhan dasar dari organisasi, yaitu : menghasilkan profit, memuaskan konsumen, dan mencapai kinerja sistem dan proses yang tinggi. Penekanan pada level ini pada pemuasan minat diri organisasi dan pemiliknya. Jadi pada organisasi bisnis biasanya pada profit dan kepuasan konsumen, pada organisasi publik pada kepuasan masyarakat, pada organisasi sosial dan keagamaan pada kinerja sistem dan proses yang efektif. Lama sebentarnya pemuasan kebutuhan ini berbeda-beda, dipengaruhi oleh sejauhmana pemahaman pengambil keputusan dalam memahami organisasinya. Untuk mempercepat pertumbuhan level ini, maka decision maker perlu memfokuskan pada upaya menghasilkan profit, atau memuaskan konsumen, atau memuaskan masyarakat, atau menyusun dan menjalankan proses dan sistem yang efektif dan efisien.

Kebutuhan yang lebih tinggi berada pada level 5 sampai 7 yang memfokuskan pada kesatuan kelompok, membangun aliansi yang saling menguntungkan, dan persekutuan. Jadi sebelum organisasi berfikir untuk berfokus pada kesatuan jamaah, melakukan penggabungan dan persekutuan, maka level 1-3 harus dicapai terelebih dahulu.

Beberapa cara dibawah ini dilakukan agar berhasil dan tetap fokus pada kebutuhan organisasi di setiap tahapnya, yaitu :

Mencapai level 1 dengan memfokuskan pada stabilitas secara finansial dan keamanan pegawai/anggota organisasi. Keamanan dalam hal ini secara luas dapat diartikan bahwa anggota/pegawai merasa bahwa keberadaannya didalam organisasi dianggap sebagai sesuatu yang benar, dapat mencapai tujuannya didunia dan akhirat

Mencapai level 2 dengan memfokuskan pada komunikasi, penghargaan terhadap individu, dan kepuasan konsumen.

Mencapai level 3 dengan memfokuskan pada kinerja, hasil, dan best practices

Mencapai level 4 dengan memfokuskan pada kemampuan adaptabilitas, inovasi, dan empowerment SDM, serta pembelajaran berkelanjutan. Hal ini dapat dicapai dengan kondisi SDM yang sebagian besar sudah kompeten atau memenuhi standar. Penguatan kompetensi SDM dilakukan pada level 3, dan pemberdayaannya dilakukan pada level 4.

Mencapai level 5 dengan membangun budaya kesatuan/jamaah didasarkan pada kesamaan keyakinan, dan visi yang menghasilkan peningkatan kapasitas untuk melakukan tindakan bersama

Mencapai level 6 dengan membangun aliansi strategis dengan partner yang memiliki visi dan keyakinan yang sama, melengkapinya dengan mentoring dan konseling untuk manajer dan pemimpinnya, dan membangun lingkungan saling menyayangi

Mencapai level 7 dengan memfokuskan pada tanggung jawab sosial, etika, dan pemikiran global, dan mempertahankan perspektif jangka panjang pada bisnisnya dan pengaruhnya pada generasi berikutnya.

 Dimanapun posisi /tahapan organisasi kita, langkah yang penting sekali dilakukan adalah menentukan tujuan yang jelas. Tujuan akan membuat kita menjadi fokus. Tujuan tidak harus hebat, tapi harus relevan dengan tujuan Alloh menciptakan kita. SMART dapat dijadikan panduan dalam menyusun tujuan, yaitu :

Specific (khusus). Tujuan harus jelas dan khusus, menyatakan dengan pasti apa yang diharapkan, kapan, dan berapa besar. Bila tujuan spesifik, maka mudah dalam mengukur progres pencapaiannya.

Measurable (dapat diukur). Tujuan menjadi tidak berguna bila tidak bisa diukur. Hal ini juga dapat memotivasi kita untuk mencapainya ketika kita mengetahui sudah sejauhmana kita melangkah.

Attainable (bisa dicapai). Tujuan harus realistis dan dapat dicapai. Tujuan yang terlalu tinggi atau terlalu rendah kurang berguna bagi kita.

Relevant. Tujuan harus berhubungan dengan situasi yang dihadapi secara umum. Jika tidak relevan, lalu untuk apa kita membuat tujuan?

Time Bound (Dibatasi waktu). Tujuan harus memiliki awal, akhir, dan lama pencapaiannya. Bila kita komitmen pada deadline, maka kita bisa fokus pada upaya mencapai tujuan itu.

Simple (mudah dipahami). Bahkan kita harus dapat menjelaskan tujuan dalam satu kalimat saja

Bagi seorang mukmin, tujuan setiap aktivitas harus diarahkan pada misi penciptaannya. Apakah semua tujuan sudah tercapai? Jelas, akan sia-sia jika anda membuat tujuan tapi tidak bertindak sesuai dengan tujaun tersebut. Oleh karena itu, step tersebut dapat digunakan untuk membuat hal itu tidak terjadi. Takutlah kita pada situasi seperti yang diilustrasikan oleh Philip Kotler :

A pilot got on the intercom and said: “I’ve got good news and bad news. The bad news first: I don’t know where we’re going.  The good news: We’re getting there fast.

Membayangkannya mengerikan, sama seperti kita membayangkan saat kematian yang sudah dekat padahal kita tidak sedang berada pada jalur yang benar.

Kenyataannya, dalam mencapai tujuan selalu terjadi masalah. Sebuah masalah adalah sebuah situasi dimana terdapat kesenjangan antara kondisi ideal yang diharapkan dengan kondisi nyata. Masalah ini perlu dipecahkan, atau diambil keputusan dalam menanganinya.

Seorang mukmin yang akan memecahkan masalah, perlu memperhatikan ketujuh sistem tersebut, dan disebabkan tujuan seorang mukmin adalah memenuhi maksud penciptaannya, maka ia tidak akan terlepas dari aktivitas yang menghubungkan dirinya dengan penciptanya. Shalat istikhoroh merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari aktivitas perencanaan dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh seorang mukmin.

Dalam mengambil kepiutusan atas berbagai permasalahan, terdapat dua alternatif, yaitu :

Keputusan terprogram

Keputusan terporgram dilakukan pada masalah atau kejadian-kejadian yang berulang, atau rutin. Dan dibuat berdasarkan prosedur tertentu.

Keputusan tidak terprogram

Keputusan ini relatif sulit karena tidak sering terjadi, tidak rutin. Pada saat masalah berbeda dengan sebelumnya atau sangat kompleks atau sangat berpengaruh, maka keputusan ini penting dilakukan. Dalam hal ini memerlukan kemampuan pengambilan keputusan yang maksimum (kebalikannya dengan keputusan terprogram yang memerlukan keahlian pengambilan keputusan yang minimum)

Allah berfirman (QS. 5 : 44) Barangsiapa yang tidak memutuskan menurut apa yang diturunkan Allah, maka mereka itu adalah orang-orang yang kafir

“Dan hendaklah kamu memutuskan perkara di antara mereka menurut apa yang diturunkan Allah, dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu mereka. Dan berhati-hatilah kamu terhadap mereka, supaya mereka tidak memalingkan kamu dari sebahagian apa yang telah diturunkan Allah kepadamu. Jika mereka berpaling (dari hukum yang telah diturunkan Allah), maka ketahuilah bahwa sesungguhnya Allah menghendaki akan menimpakan musibah kepada mereka disebabkan sebahagian dosa-dosammereka. Dan sesungguhnya kebanyakan manusia adalah orang-orang yang fasik. Apakah hukum Jahiliyah yang mereka kehendaki, dan (hukum) siapakah yang lebih baik daripada (hukum) Allah bagi orang-orang yang yakin?” (QS. 5 : 49-50)

Banyak pengambilkeputusan berhenti dalam pencarian alternatif ketika menemukan keputusan yang memuaskan saja. Keputusan dalam kategori suboptimal menghasilkan outcome yang negatif. Konsekuensi dari keputusan ini merugikan pekerja maupun perusahaan, sehingga proses pengambilan keputusan perlu diulang.

Menurut Ronen dan Boaz, mengutip pendapat Simons (1957)  bahwa pengambil keputusan kadang lebih suka menjadi optimizer daripada satisfier. Kondisi optimizer yaitu dimana eksektuif, enginer, dan pengambilkeputusan ingin mengambil keputusan yang paling memungkinkan yang terbaik, tanpa mempertimbangkan konstrain waktu. Didunia yang dinamis ini, perubahan sering terjadi, sehingga sangat penting membuat keputusan yang tepat waktu untuk merespon tuntutan lingkungan. Oleh karena itu, solusi optimal, bahkan jika bisa diperoleh, menjadi tidak relevan jika datangnya terlambat : lingkungan telah berubah, persaingan telah berubah seperti hanya harga, aturan, minat, dan lain-lain.

speed is useful only if you are running in the right direction. (Philip Kotler)

Pedoman dalam Perencanaan Islami

Secara konsep, tidak ada perbedaan antara perencanaan yang Islami dengan yang non Islami. Alloh melalui Rosululloh SAW mencontohkan pentingnya perencanaan untuk mencapai tujuan. Kita mengenal rosululloh sebagai pemimpin yang sangat menguasai informasi, yang jeli dalam melihat peluang dan ancaman serta kekuatan dan kelemahan umat dan musuh, dan sangat tepat dalam membuat perencanaan strategis. Diluar posisinya sebagai rosul, nabi Muhammad SAW adalah seorang pemimpin yang mengerahkan segenap kemampuan jiwa, akal dan fisiknya dalam menjalankan tugasnya, bahkan beliau sangat mengakui pentingnya ide bawahan dengan selalu bermusyawarah sebelum mengambil keputusan dalam menghadapi permasalahan dakwah.

Dalam membahas perencanaan, seorang mukmin tidak bisa melepaskan diri dari jiwa yang sabar dan tawakal. Perencanaan adalah bukti dari sikap sabar seorang hamba Alloh yang sedang menjalankan tugasnya. Dilain pihak, tawakal adalah bukti dari sikap berserah diri atas hasil dari usaha yang telah dilakukan.

 

Manajemen Islami

Manajemen Islami

 

Manajemen Islami

There are two perfect men; one dead, and the

other unborn.

 

 

Kalimat diatas merupakan proverb dari China. Maksud mereka dengan kalimat itu supaya kita tidak menuntut orang lain sempurna. Tuntutan ini biasanya akan ditujukan pada seseorang yang kita anggap lebih dari kita, namun ternyata kinerjanya tidak seperti yang kita perkirakan. Menuntut orang lain sempurna Karena lebih senior, lebih tinggi pendidikannya, lebih tinggi jabatannya, lebih kuat, dan lain-lain, hanya akan membuat kita menjadi tidak focus, sehingga akhirnya kinerja kita akan terganggu.

 

Proverb diatas juga bisa berarti bahwa disaat kita bekerja, kita tidak boleh berharap menghasilkan sesuatu yang sempurna, selalu sukses, tidak pernah gagal, dan tidak pernah berhadapan dengan masalah. Hal ini sangat sesuai dengan konsep “ikhtiar”/berusaha didalam islam. Manusia hanya diperintahkan untuk berusaha dengan tetap mentaati perintahNYA, dan menjauhi laranganNYA. Hasil usahanya, sepenuhnya menjadi urusan Alloh. Artinya, tugas kita adalah menyempurnakan usaha, bukan hasil.

 

Sebetulnya kita pernah memiliki manusia yang sempurna. Dialah Muhammad Rosululloh SAW. Beliau disebut sempurna karena mampu menunjukkan kinerja terbaik disegala bidang, formal maupun informal. Kesuksesan Rosululloh telah ditunjukkan dalam aspek pekerjaan, yaitu sebagai pedagang, juga dalam aspek jabatan, yaitu sebagai khalifah atau pemimpin Negara. Kesuksesan Beliau juga telah terbukti didalam keluarganya, sebagai suami, ayah, bahkan kakek, juga dalam persahabatan dan persaudaraan. Semua kesuksesan itu dicapai dengan mengikuti petunjuk dari Zat yang paling ahli, yang Maha Pemilik Ilmu, yaitu Alloh SWT.

 

Petunjuk yang digunakan oleh Rosululloh telah dipraktekkan oleh banyak kalangan, dan hasilnya selalu sukses. Siapapun yang menggunakan petunjuk itu, telah merasakan manfaatnya. Bahkan, bila manfaat itu dibagi menjadi manfaat fisik, akal, dan jiwa, maka ketiga komponen itu merasakannya. Jadi, kinerja Rosululloh dapat ditiru, dengan menggunakan petunjuk yang sama  seperti Rosululloh menggunakannya.

 

Al Quran sebagai Landasan Manajemen

 

Katakanlah: “Hai kaumku, bekerjalah sesuai dengan keadaanmu, sesungguhnya aku akan bekerja (pula), maka kelak kamu akan mengetahui (QS. Az Zumar ; 39)

 

 

Al Quran diturunkan agar manusia berfungsi dengan optimal. Konsep optimal dihubungkan dengan sumber daya, termasuk waktu, dan juga lingkungan yang membatasinya. Artinya, dengan sumber daya, waktu, dan lingkungan yang membatasi gerak manusia, maka manusia bisa mencapai kinerja optimal, bila dalam seluruh kehidupannya mengikuti petunjuk ALQuran.

 

Persis seperti manual book untuk kendaraan roda dua, roda empat, laptop, dan lain-lain. Masing-masing produk, akan menghasilkan kinerja yang optimal apabila dioperasikan sesuai dengan buku petunjuknya. Jadi, bagi seluruh manusia, siapapun dia, yang Maha Pencipta telah memberikan Al Quran untuk menjadi petunjuk hidupnya.

 

Like nut fitted in with bolt.., indivisible.

 

Kenyataannya banyak diantara kita mau menjalankan perintah Allah yang kita sukai saja, padahal Islam menghendaki kita melaksanakan perintah Allah secara keseluruhan. Ilmu yang Allah berikan kepada manusia apabila dituliskan dengan tinta maka hanya setetes saja dibandingkan dengan ilmu Allah yang apabila air dilautan dijadikan tinta, maka tidak akan pernah cukup.

Allah berfirman ”Barang siapa yang tidak berhukum dengan hukum Allah, maka ia termasuk orang-orang yang zhalim (QS. Al. Maidah : 45).

Namun, praktek dilapangan menunjukkan tidak mudah bagi kita untuk memahami, mana yang masuk wilayah diatur, mana yang masuk wilayah bebas, sehingga wilayah yang diatur dianggap sebagai wilayah bebas. Praktek-praktek dalam pencapaian tujuan yang tidak sesuai aturan, sering menggoda dan bahkan lebih menarik dalam jangka pendek. Hal ini karena manusia selalu diiringi oleh ajakan untuk berbuat baik dan untuk berbuat salah, seperti pada firmanNYA :

 

Dan Kami telah menunjukkan kepadanya dua jalan (yakni jalan kebajikan dan jalan kejahatan). QS. 90:10

Begitu pula dalam manajemen organisasi. Organisasi apapun, pada dasarnya berisi aktivitas manusia untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu AL Quran seharusnya menjadi landasan manajemen. Al Quran sebagai landasan manajemen sangat lengkap memuat petunjuk untuk manajemen input, pemrosesan, output, dan outcome. Tentu saja sebagai landasan, Al Quran lebih banyak mengatur aspek yang bersifat umum, sehingga aspek-aspek yang melibatkan banyak penggunaan tools, seperti teknologi, sarana prasarana, dan aspek-aspek yang bersifat teknis operasional, tidak diatur secara detil.

 

“Apabila suatu urusan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya maka tunggulah masa kehancurannya”.

 

Penggunaan Al Quran sebagai petunjuk manajemen organisasi dijelaskan melalui protoypenya yaitu Muhammad Rosululloh SAW. Beliau lah contoh manusia yang menjalankan Al Quran secara kaffah, secara total, dalam sub sistem fisik, akal, dan jiwanya.

 

“Sungguh pada diri Rasulullah itu terdapat teladan (role model) yang baik bagimu, bagi orang orang yang mengharap rahmat Allah dan hari kemudian dan banyak mengingat Allah (QS. Al Ahzab 21)

 

Kinerja Beliau secara fisik, akal, dan jiwa, tidak diragukan lagi. Namun, yang harus disadari, semua itu didapatkan melalui proses, perubahan yang tidak instan. Usia 2 tahun sudah ditinggal ayah, usia 6 tahun ditinggal ibu, semenjak itu menyaksikan bisnis kakek, mempelajari lingkungan bisnis, tinggal dengan paman yang secara ekonomi kekurangan, itu adalah beberapa proses pembelajaran yang Alloh berikan agar Muhammad Rosululloh kemudian menjadi seorang manusia yang kuat secara fisik, akal, dan jiwa. Artinya, perlu keyakinan bahwa menghasilkan kinerja optimal hanya diperoleh melalui proses perubahan, step by step.

 

 

Allah berfirman: (QS. 6 : 162)  “Katakanlah: “Sesungguhnya shalatku, ibadatku, hidupku dan matiku hanyalah untuk Allah, Tuhan semesta alam.”

 

 

Tujuan organisasi dapat dicapai dengan pertolongan Alloh. Seseorang hanya wajib berusaha memenuhi sebab pertolongan itu muncul (Amahzun). Sebab tersebut terdiri dari ketaqwaan, persiapan, dan kesabaran. Ketiganya harus dilakukan dengan memenuhi empat syarat dibawah ini :

  1. Kesempurnaan hakekat iman didalam hati
  2. Pemenuhan terhadap konsekuensi keimanan tersebut dalam sistem kerja dan perilaku
  3. Kelengkapan sarana dan prasarana yang dibutuhkan
  4. Pengerahan segala kemampuan dan kekuatan baik jiwa, akal, dan jasmani

 

 

Pemahaman sistem Organisasi

 

Kebenaran yang tidak terorganisasi dengan rapi, dapat dikalahkan oleh kebatilan yang diorganisasi dengan baik  (Ali bin Abi Thalib r.a)

 

Bagaimanapun keimanan menjadi dasar utama bagi setiap tindakan seorang mukmin. Keimanan lalu dibuktikan melalui tindakan-tindakan seperti yang telah dicontohkan oleh Rosululloh SAW.  Keempat syarat datangnya pertolongan Alloh menunjukkan bahwa kita tidak boleh menyimpang dari aturan Alloh dan menafikan hukum alam. Ketika kaum yang zalim masih menguasai aspek ekonomi, social, politik, dan lain-lain, maka dikatakan oleh Amahzun bahwa hal itu adalah sunnatul imla atau hukum penangguhan azab, seperti dalam QS al Hajj:48 dan QS Asy syu’ara:205-207.

 

Implementasi keempat syarat dalam berorganisasi, membutuhkan pemahaman mengenai system kerja dan perilaku, serta sarana dan prasarana yang dibutuhkan. Model desain organisasi dari McKinsey telah banyak digunakan oleh berbagai organisasi. Model ini dikenal dengan 7S McKinsey, dimana ketujuh elemen organisasi tersebut  saling terkait dan harus sesuai satu dengan lainnya. Adapun ketujuh elemen tersebut penjelasannya adalah:

  1. Strategy (Strategi)– rencana alokasi sumber daya organisasi yang terbatas guna mencapai tujuan;
  2. Structure (Struktur)– Cara unit-unit organisasi mengaitkan satu sama lain: sentralisasi, pembuatan divisi secara fungsional (top down), desentralisasi (kecenderungan dalam organisasi yang besar), matriks, jaringan dan induk organisasi (holding);
  3. System (Sistem)– produsen-produsen, proses dan rutinitas yang memberikan karakteristik seberapa penting pekerjaan dapat diselesaikan: sistem keuangan, rekrutmen, sistem penilaian kinerja dan promosi, sistem informasi;
  4. Style (Gaya)– Budaya organisasi dan bagaimana para manajer kunci berperilaku dalam mencapai tujuan organisasi;
  5. Staff (Staf)– Jumlah dan sifat karyawan (personalia) dalam organisasi;
  6. Skills (Keahlian)– Kemampuan yang berbeda dari setiap karyawan atau organisasi secara keseluruhan;
  7. Shared value (Nilai bersama)– Posisi apa yang diambil oleh organisasi dan yang dipercayainya. Kepercayaan dan perilaku sentral.

 

 

Mengapa Manajemen ?!!

Mengapa Manajemen ?!!

So much of what we call management consists in making it difficult for people to work. (Peter Drucker)

Bukankah kita sering merasakannya? pengaturan hanya membuat pekerjaan menjadi lebih sulit, pengaturan membuat masalah menjadi tidak terselesaikan. Dan ketika kita mengeluhkan tentang hal itu, jawaban pimpinan : anda saja yang bekerjanya tidak profesional. Padahal Peter Drucker sendiri mengatakan :

Manajemen adalah suatu proses yang dilakukan oleh setiap orang, disadari atau tanpa disadari, istilah manajemen sudah biasa digunakan bukan hanya oleh kalangan akademis atau praktisi bisnis. Istilah ini digunakan bahkan oleh anak sekolah dasar ketika mereka membahas tentang permainan sepak bola. Tentu saja pengertian manajemen tidak akan sama, karena tergantung pada persepsi (yang dipengaruhi oleh pengalaman, motivasi, dll) orang yang mengatakannya. Namun, secara umum, ada kata kunci yang sama pada apapun pengertian manajemen yang dipersepsikan, yaitu “pengaturan”. Hal ini tidak salah, karena inti dari manajemen adalah sebuah aktivitas, dan semua aktivitas yang dimanaj, pada dasarnya adalah mengatur, mengelola, merancang aktivitas sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai.

Pengertian manajemen yang identik dengan pengaturan, dalam prakteknya tidak selalu efektif dalam mencapai tujuan. Alih-alih membuat tujuan lebih mungkin dicapai, malah dengan menerapkan manajemen, tujuan menjadi sulit dicapai. Tentu saja penyebabnya banyak faktor dan berbeda-beda, namun yang pasti, penyebabnya pasti karena adanya ketidaksesuaian. Apapun ketidaksesuaian itu, akan menyebabkan manajemen hanya akan memperburuk masalah, akan menjauhkan pencapaian tujuan.

Manajemen adalah sebuah proses menggunakan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian dan penempatan SDM, kepemimpinan, serta pengendalian. Berdasarkan definisi tersebut, manajemen lebih difokuskan pada aktivitas pencapaian tujuan organisasi. Tentu saja organisasi atau grup lebih membutuhkan manajemen daripada individu, karena dalah hal ini sistem yang memiliki tujuan, melibatkan lebih banyak sub sistem dan dipengaruhi oleh lebih banyak elemen lingkungan. Konsekuensi dari kompleksitas yang lebih tinggi dari organisasi ini, kemudian menghasilkan kebutuhan yang lebih tinggi pada manajemen. Hal ini bukan berarti manajemen kurang dibutuhkan oleh individu. Bagi setiap individu yang memiliki tujuan, semakin terasa kebutuhan akan manajemen dalam proses pencapaian tujuannya.

Manajemen dibutuhkan mulai dari proses input, transformasi, maupun output untuk mencapai tujuan. Tujuan dapat dicapai melalui pemenuhan  tuntutan lingkungan. Kesesuaian diantara input, proses, dan output , serta lingkungan ini harus terus dijaga, dan itulah sebetulnya peran manajemen. Artinya, apabila manajemen tidak mampu menghasilkan kesesuaian antara input, proses, output, dan lingkungan, maka ada kemungkinan terjadi mismanagement.

Input terdiri dari berbagai bahan atau sumber daya yang dapat diproses untuk menghasilkan output dari sebuah organisasi. Menurut Neely, input yang utama terdiri dari keahlian SDM, tuntutan konsumen, bahan baku, dan modal. Kinerja organisasi dalam manajemen input dapat diukur melalui kepuasan kerja karyawan, kinerja pemasok, dan pengukuran keberhasilan secara keuangan.

Sistem pemrosesan (proses) terdiri dari desain produk dan pelayanan, proses produksi/operasi, dan penyampaian jasa. Keberhasilan dalam manajemen pemrosesan, diukur melalui pengukuran proses dan operasional, serta pengukuran kinerja keuangan.

Output yaitu hasil dari system pemrosesan yang biasanya berupa produk, pelayanan, dan pemenuhan kebutuhan konsumen. Keberhasilan manajemen dapat diukur melalui pengukuran produk/jasa, dan pengukuran secara keuangan.

Outcome yaitu umpan balik atau efek dari hasil atau output yang dapat berupa kebutuhan konsumen terpenuhi, konsumen merasa bahagia. Keberhasilan manajemen dalam tahap ini dapat diukur melalui kepuasan konsumen.

Prinsip manajemen diawali oleh teori scientific manajemen dari FW Taylor yang memandang organisasi seperti sebuah mesin yang beorientasi pada produktivitas. Manajer menggunakan wewenangnya untuk itu, dan organisasi beralih menjadi lebih menekankan pada kemampuan manajerial.

Tentu saja FW taylor tidak salah, pada masanya ia mampu mengkatrol produktivitas hingga melambung. Namun, perubahan lingkungan internal dan eksternal organisasi, serta kompleksitas yang meningkat, menyebabkan teori-teori manajemen mengalami penyesuaian.

Kita bisa bandingkan dengan kasus pada pabrik  Semco di Brazil. Dikutip dari Bolman, sepertinya filosofi manajemen dari Semler pemiliki Semco, raksasa manufaktur di Brazil  dapat dijadikan contoh :

-       Kunci dalam manajemen adalah untuk mengenyahkan semua manajer

-       Kunci agar pekerjaan selesai tepat waktu adalah dengan tidak lagi memakai jam  tangan

-       Cara terbaik menginvestasikan keuntungan perusahaan adalah dengan memberikannya pada karyawan

-       Tujuan bekerja  adalah bukan untuk mendapatkan uang, tetapi untuk mendapatkan pegawai atau untuk membuat topeksekutif merasakan hidup yang benar.

Di Semco, pegawai yang ada merekrut pegawai baru, mengevaluasi pimpinan, dan memutuskan sebagian besar keputusan. Bahkan pernah memutuskan tidak membeli perusahaan yang ingin dibeli oleh Smler, dan sebaliknya membeli perusahaan yang tidak ingin dibeli oleh Semler. Pegawai meneruskan rencana membuat pabrik baru dan berhasil luar biasa. Di Semco, produktifitas meningkat secara dramatis, dan perusahaan berulang2 mendapat predikat sebagai tempat kerja terbaik di Brazil. Semler tidak lagi butuh pertumbuhan, namun tumbuh dengan sendirinya karena pegawai yang inovatif terus-menurut menemukan bisnis yang baru.

Menurut Kimball, dengan teknologi maju, maka banyak pekerjaan lebih efektif dan efisien dikerjakan oleh robot dan berbagai bentuk mesin sehingga memandang SDM saat ini jauh berbeda dengan jaman dahulu. Saat ini kontribusi seseorang lebih dihargai dilihat dari aspek pikirannya, bukan tindakan fisiknya. Seseorang berfungsi optimal ketika berfikir dan membuat keputusan, daripda hanya melaksanakan keputusan itu. Oleh karena itu tantangan manajer adalah membiarkan atau menurangi pengendalian dan menciptakan lingkungan dimana individu dapat mengoptimalkan potensinya.

Philip Kotler mengatakan bahwa terdapat empat tipe perusahaan, yaitu:

  1. Yang membuat sesuatu terjadi
  2. Yang menyaksikan sesuatu terjadi dan meresponnya
  3. Yang menyaksikan sesuatu terjadi dan tidak meresponnya
  4. Yang tidak menyaksikan bahwa sesuatu itu terjadi

Situasi dan kondisi internal dan eksternal organisasi telah mengalami perubahan-perubahan seperti pendapat Ronen dan Pass yang mengatakan bahwa karakteristik lingkungan organisasi saat ini adalah:

-         Globalisasi ekonomi

-         Persaingan yang sengit diantara organisasi didalam maupun luar negeri

-         Kelebihan kapasitas secara global dalam hal produksi, jasa, dan dibeberapa area pengembangan

-         Menggunakan pendekatan manajerial yang baru

-         Ketersediaan dan akses data dan pengetahuan

-         Ketersediaan material dan pelayanan yang tepat waktu

-         Mudah dalam melakukan perjalanan dan hantaran global

-         Adopsi teknologi baru dalam hal produksi dan pengembangan

-         Penggunaan kemajuan computer dan system informasi yang meluas

-         Meluasnya penggunaan teknologi komunikasi yang murah dan cepat

-         Daur hidup produk dan jasa yang lebih pendek

-         Demokratisasi dan customer empowerment

Nilai-nilai yang penting telah diidentifikasi oleh organisasi yang sukses, seperti integritas, kejujuran, komitmen, dan lain-lain. Semua nilai yang penting bagi organisasi, baru dilaksanakan oleh SDM nya, apabila organisasi tersbeut berhasil menjadikannya sebegai etika, dan budaya, sedangkan hal itu memerlukan /proses internalisasi. Perlu keyakinan dan norma yang sama yang dianut oleh SDM, tidak mungkin SDM menjadikan integritas, kejujuran, komitmen, dll sebagai nilai apabila tidak meyakininya. Oleh karena itu perlu perubahan mind set organisasi, dari memandang SDM hanya sebagai makhluk rasional, menjadi makhluk rasional dan spiritual, dengan sub sistem fisik, akal, dan jiwanya.

Perkembangan teori manajemen terkini memandang manusia bukan hanya dari aspek fisik,dan akal  namun juga jiwanya. Sumber daya manusia kemudia dipahami sebagai sumber daya yang digerakkan oleh jiwanya.

Teori-teori perilaku, seperti teori motivasi dari Abraham Maslow adalah salah satu bukti bahwa fisik dan akal manusia menjadi tidak berguna apabila ia tidak memiliki motivasi kerja. Berbagai teori lainnya  semakin membuktikan bahwa ketika memperhatikan jiwa dari sumber daya manusia, maka potensi-potensi lainnya akan bekerja dengan lebih baik. Teori-teori yang menemukan bahwa manusia itu makhluk spiritual dengan sub system jiwa diantara subsistem fisik dan sub system akal, menganggap bahwa kinerja SDM akan meningkat apabila kebutuhan spiritualnya terpenuhi.

Menurut Robbins, organisasi dengan nilai-nilai spiritual adalah adanya pengakuan bahwa setiap orang memiliki kehidupan yang dipenuhi dan memenuhinya dengan pekerjaan yang berarti melalui lingkungan masyarakatnya.

Beberapa alasan semakin tumbuhnya ketertarikan pada spiritualitas yaitu:

-         Sebagai penyeimbang atas tekanan dan ketegangan dari kehidupan yang turbulen dan kesenjangan komunitas. Banyak orang merasakan dan meningkatnya kebutuhan untuk keterlibatan dan konektivitas (involvement and connection).

-         Tidak setiap orang memahami bahwa Agama  bisa dipraktekkan di tempat kerja

-         Tuntutan jabatan menyebabkan tempat kerja menjadi penting bagi kehidupan seseorang, sebelum mereka mempertanyakan apa arti dari pekerjaan yang mereka lakukan

-         Hasrat ingin mengintegrasikan nilai kehidupan personal dengan kehidupan profesionalnya

-         Peningkatan jumlah orang yang menemukan bahwa pengejaran kepuasan materil membuat mereka meninggalkan nilai-nilai kehidupannya

Neely mengatakan bahwa kemampuan spiritual dalam jangka waktu tertentu akan menjadi norma yang akan menguntungkan organisasi, karena :

-         Adanya rasa pencapaian tujuan dan relevansi antara pekerjaan dengan kehidupan seseorang

-         Etika kerja yang lebih baik dan keseimbangan hidup dan pekerjaan

-         Penghargaan yang lebih besar pada perbedaan

-         Tingkat stress yang lebih rendah

-         Tingkat ego, konflik, dan gosip yang lebih rendah

-         Tingkat persaingan tidak sehat yang lebih rendah

-         Lebih banyak mentoring dan dukungan

-         Kreativitas dan inovasi yang lebih tinggi

-         Kecurangan dan pencurian yang lebih rendah

-         Penghargaan lebih tinggi terhadap perlindungan/pemeliharaan symber daya

Perilaku baik ini dihasilkan dari jiwa yang merasa puas. Hal ini sejalan dengan fitrah manusia yang menghendaki pemenuhan kebutuhan jiwa lebih utama daripada kebutuhan fisik dan akal. Bukankah sudah terlalu banyak bukti yang menunjukkan bahwa sebagian besar usaha manusia dilakukan untuk memuaskan kebutuhan jiwa?

Mengapa memilih makanan itu bukan yang ini? Mengapa memilih sepatu yang itu bukan yang ini? Mengapa memilih teman itu bukan yang ini? Mengapa memilih a bukan b? sebagian besar alasannya karena lebih senang a daripada b, lebih suka a dari pada b, lebih cocok dengan a daripada dengan b, lebih puas dengan a daripada dengan b. Keadaan jiwa seseorang sering mendominasi keputusannya. Bagaimanapun keadaan jiwa, apakah sakit atau sehat, bersih atau kotor, kenyataannya jiwalah yang mendorong fisik seseorang untuk mau atau tidak mau melakukan sesuatu. Bukankah musuh terbesar manusia itu adalah hawa nafsunya?

Sumber daya manusia dengan jiwanya menjadi perhatian besar organisasi baik bisnis maupun non bisnis. Apapun jenis organisasi itu, kemampuan memahami jiwa SDM menjadi syarat mutlak dalam mencapai tujuan. Hal ini menuntut adanya komunikasi yang baik dengan seluruh anggota organisasi, tak terkecuali dengan SDM dilevel terrendah. Hal ini juga yang memutarbalikkan konsep kepemimpinan modern, dari kepemimpinan transaksional menjadi kepemimpinan melayani (servant leadership).

Perubahan pada berbagai aspek sebagian besar dilakukan oleh manusia, untuk manusia, dan dengan merubah manusia sebagai langkah awalnya. Pemahaman tentang perubahan perlu dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, terutama pihak pengambilkeputusan, sehingga tanpa terasa, semua orang berjalan menuju tujuan dengan berbagai perubahan yang mungkin baru disadari ketika dilakukan evaluasi.

Tumbuhnya ketiga jenis komitmen organisasi diatas, ternyata dilatarbekalangi oleh alasan yang berbeda, yaitu :

-         Untuk komitmen kontinyu, landasannya hanya kepuasan kerja

-         Untuk komitmen normatif, landasannya kepuasan kerja dan standar etika serta moral yang dianut

-         Untuk komitmen afeksi, landasannya kepuasan kerja, standar etika dan moral, serta keyakinan

Berdasarkan ketiga pengelompokan tersebut maka dapat diketahui bahwa komitmen afeksi sebagai komitmen tertinggi, hanya bisa diperoleh dengan melibatkan jiwa pegawai. Jiwa yang bagaimana agar pegawai memiliki komitmen afeksi?

“dan tidak lah kami menciptakan jin dan manusia, kecuali untuk mengabdi kepadaKu” (Qs Adz Dzariyat : 56)

Ayat diatas menunjukkan bahwa apapun yang dilakukan oleh seorang muslim seharusnya untuk beribadah. Artinya, hanya ada dua penilaian, ibadah atau bukan ibadah. Apapun aktivitasnya, dimanapun, selama memenuhi ketentuan ibadah, maka ia mendapat pahala, dan selama tidak memenuhi syarat ibadah, sebaik apapun perbuatannya, tidak akan mendapatkan pahala.

Bagi seorang pegawai yang ingin mendapatkan pahala, maka ia akan bekerja sebaik mungkin, dan akan memelihara organisasinya agar ia dapat tetap beribadah. Upayanya dalam meningkatkan kinerja organisasi, didasari oleh kesadaran bahwa disitulah ia dapat bekerja dengan baik, disitulah ia dapat beribadah dengan baik, disitulah ia dapat meraup pahala.

Kesadaran tentang ibadah ini perlu dimunculkan. Harus diakui, bagi kebanyakan kita yang terbiasa dengan lingkungan materialis, ibadah terasa ketika sedang shalat, zakat, shaum, dan haji, selebihnya sulit. Memunculkan sikp ini memerlukan proses beralih dari hanya menggunakan potensi fisik dan akal, ke penggunaan potensi jiwa, akal, dan fisik. Untuk mengukur sejauhmana kita terbiasa menggunakan potensi spiritual, dapat digunakan evaluasi pada akhir sesi ini.

kemampuan manusia dibagi menjadi kemmapuan bisnis, kemampuan politis, kemmapuan emosi, dan kemmapuan spiritual, maka kemmapuan spiritual ini yang paling sulit dilihat. sejauhmana pemahaman kita tentang kemampuan spiritual dan penerapannya, tergantung pada sejauhmana keyakinan, nilai-nilai, motivasi kita untuk mengeksplor wilayah ini, kesadaran diri, kemmapuan, dan kemauan untuk memulai (“let go”).

Kemmapuan spiritual adalah penyebab kemmapuan emosional, politis, dan bisnis berfungsi secara efektif. Kemmapuan spiritual ini membuat kita dapat menggunakan pendekatan intutif dan menolong kita menilai dan membuat pilihan yang benar atau lebih diyakini daripada yang lainnya.

Menurut Neely kemampuan politis dan bisnis berhubungan dengan mengetahui dan melakukan, sedangkan kemampuan spiritual berhubungan dengan “kita sebagai apa”, menunjukkan tentang siapa kita sebenarnya, menunjukkan identitas diri, dan tujuan terlihat dalam cara yang atraktif dan berpotensi menginspirasi orang lain.